人材獲得競争が過熱する近年、飲食チェーン各社では従業員に代わって企業が奨学金の返済を行う「奨学金返還支援制度」の導入が進んでいます。
若手人材の獲得、企業イメージの向上、社員の定着を図る狙いがあるはずです。
実際に、「奨学金返還支援制度」を導入して得られた成果はあるのでしょうか。
今回は、若手人材の獲得に繋がる！？「奨学金返済支援制度」導入について紹介していきます。
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目次
「奨学金返済支援制度」とは？
「奨学金返済支援制度」とは、企業が従業員の奨学金返済を金銭的に支援する制度です。
多くの若者が進学のために奨学金を借りており、卒業後もその返済が長期間にわたって生活の負担となっています。
そうした状況を踏まえ、企業が奨学金の一部または全部を補助・代理返済することで、従業員の経済的不安を軽減し、長期的な就業や人材確保につなげる狙いがあります。
この制度は、大手企業を中心に導入が進んでいますが、近年は人材不足が深刻な飲食業界でも採用が広がりつつあります。
飲食業は若年層の採用・定着が課題となっているため、奨学金支援を福利厚生の一環として打ち出すことで、求職者に対して魅力的な雇用環境を提示することが可能です。
たとえば、大手飲食チェーンの一つである松屋フーズホールディングスは、2024年1月から「奨学金返還支援制度」を導入しています。
この制度では、日本学生支援機構の第一種奨学金（無利子）に対して月額1万円、第二種奨学金（有利子）に対して月額2万5,000円、最大で月額3万5,000円までを会社が直接返還します。
対象は、正社員だけでなく、一定条件を満たすパート・アルバイトにも広げられており、業界内でも先進的な取り組みとして注目を集めています。
また、レストランやブライダル事業を展開するノバレーゼも、奨学金返済支援を行っている企業の一つです。
勤続5年目に100万円、10年目にさらに100万円、合計最大200万円が支給される制度を設けており、社員の定着促進に貢献しています。
ノバレーゼは、業界内でも働きやすさに注力する企業として知られており、こうした制度が企業ブランディングにもつながっているのでしょう。
このような奨学金返済支援制度は、採用活動の競争が激しい飲食業界において、企業の差別化にもなります。
応募者にとっては、給与や休日だけでなく、「教育費の負担軽減」という観点でも職場を選ぶ理由となり、特に若年層や新卒社員への訴求力が高まります。
ただし、制度には「一定の勤続年数を条件とする」「途中退職時には支援金の返還を求められる」などのルールが設けられている場合もあるため、導入時には従業員への丁寧な説明が必要です。
制度の透明性と公平性を確保することで、企業と従業員双方にとって有益な仕組みとなります。
今後、少子高齢化と若年労働者の確保が重要視される中で、奨学金返済支援制度は飲食業界においても、ますます注目されていくことでしょう。
「奨学金返還支援制度」導入によるメリット・デメリットとは？
「奨学金返還支援制度」は、企業が従業員の奨学金返済を支援する制度であり、若者の就職支援や人材確保を目的に導入が進んでいます。
特に、若年層を多く採用する企業や人材不足が課題の業界では注目されていますが、その導入にはメリットだけではなく、いくつかのデメリットや注意点も存在します。
ここでは、主なメリットとデメリットについて取り上げ、制度の効果と課題について紹介していきます。
メリット
まず、メリットについてです。メリットは以下のとおりです。
若手人材の採用促進・定着率の向上
奨学金返済を抱える若者にとって、返済支援制度のある企業は大きな魅力です。
特に、大学進学率が高まっている昨今、奨学金を利用して進学する学生も増加しています。
卒業後の返済は、数百万円にのぼることも珍しくなく、生活の大きな負担となる中、企業が返済を支援してくれるというのは、経済的安心感を与えます。
このような制度は、給与や福利厚生と同様に企業選びの重要な指標となるため、他社との差別化につながり、優秀な若手人材をひきつけやすくなるでしょう。
また、返済支援の条件として「一定年数の在籍」を求める企業も多いため、離職の抑制や定着率の向上にも貢献しています。
企業イメージ・社会貢献性の向上
奨学金返済支援は、従業員個人だけでなく社会全体への貢献とも言えます。「若者の教育と就労の架け橋をつくる企業」として社会的評価が高まり、企業ブランディングにもつながります。
SDGs（持続可能な開発目標）の「質の高い教育」や、「働きがいのある経済成長」への取り組みとしても評価され、CSR（企業の社会的責任）戦略の一環として活用できます。
特に、地方自治体や教育機関と連携して制度を展開することで、地域との関係性を強化し、地域貢献にも発展させることが可能です。
従業員の経済的安心が業務パフォーマンスに反映
奨学金返済による家計の圧迫は、従業員の生活満足度や心理的ストレスに大きく影響します。
この制度により、経済的な余裕が生まれれば、従業員は仕事に集中しやすくなり、パフォーマンスやモチベーションの向上が期待できます。
また、企業が従業員の人生設計を応援しているという姿勢は、職場への信頼感やロイヤリティにもつながり、職場全体の雰囲気改善にも貢献するでしょう。
デメリット
次は、デメリットについてです。デメリットは以下のとおりです
企業側のコスト負担が大きい
制度の最大の課題は、企業側の金銭的負担です。月数万円の支援でも、従業員が数十人規模になれば年間数百万円、あるいは数千万円にのぼる可能性があります。
特に、中小企業や飲食業など、経営資源に限りがある業種では、制度維持が財政面で大きな負担になりかねません。
また、福利厚生として明確なリターンを数値化しづらいため、「コストに見合っているのか」が社内で問題になる場合もあるでしょう。
制度を巡る不公平感・運用リスク
奨学金返済支援制度は、奨学金を借りていない従業員には適用されないため、「一部の人だけ得をしている」との不公平感が生じることがあります。
社内の公平性を保つためには、他の支援制度や福利厚生とバランスを取る必要があります。
また、制度導入時の運用設計が曖昧では、支給条件や退職時の対応などでトラブルにつながる恐れもあります。
たとえば、「退職後に支援金を返還する必要があるか」「対象奨学金の種類や返済計画をどう証明するか」など、明確なルールづくりが求められます。
制度目的のすり替わりによる形骸化
本来は、「従業員支援」として導入された制度であっても、採用活動のためのアピール材料としてのみ活用され、実際の運用が伴っていないケースもあります。
形だけの制度となり、実際に支援を受けられる人が少なかったり、煩雑な手続きで利用が進まなかったりと、逆に不信感を招き、制度そのものの信頼性を損ねる恐れがあるでしょう。
（これらのメリット・デメリットは、テンポスフードメディア独自の視点で分析し作成しました。）
制度を持続的に機能させるためには、社内での周知・啓発と、従業員の声を反映した見直しが欠かせません。
「奨学金返還支援制度」は、若者の未来を応援する有意義な取り組みであり、企業にとっても人材確保や、企業価値向上に貢献する可能性を秘めています。
一方で、導入にはコストや運用の複雑さ、不公平感といった課題も存在します。企業がこの制度を最大限に活用するためには、明確な目的意識と持続可能な設計が必要不可欠です。
従業員と企業がともに、納得できる制度づくりを目指すことが、成功のカギを握っているでしょう。
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まとめ
今回は、若手人材の獲得に繋がる！？「奨学金返済支援制度」導入について紹介してきました。
「奨学金返済支援制度」とは、企業が従業員の奨学金返済を金銭的に支援する制度です。
企業にとって人材確保や、企業価値向上に貢献する可能性を秘めている制度と思われる一方で、導入にはコストや運用の複雑さ、不公平感といった課題も存在します。
従業員と企業がともに納得できる制度を作り上げることが、今後の課題になってくるでしょう。
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